Vrouwen krijgen minder betaald dan mannen. Dit is waarschijnlijk al geen nieuws voor je. Maar hoeveel vrouwen zijn nou eigenlijk financieel onafhankelijk? Volgens onderzoek is dit maar iets meer dan de helft (53 procent), tegenover 76 procent van de mannen. Vrouwen verdienen hier nog steeds gemiddeld 13,2% minder per uur dan mannen (WOMEN Inc., 2022).

Dit verschil wordt ook wel de loonkloof genoemd. De loonkloof is het verschil tussen het gemiddeld bruto uurloon van alle in loondienst werkende mannen en het gemiddeld bruto uurloon van alle in loondienst werkende vrouwen in Nederland (WOMEN Inc., 2022). Dit is zonde, want hierdoor bouwen vrouwen minder pensioen op, terwijl ze juist langer leven (NU.nl, 2021b). Ik werd geïnspireerd om over dit onderwerp te schrijven na een kennislunch door @feminer en een keuzevak dat ik volg over vrouwen en carrière. Het viel me op dat veel vrouwen in beide klassen nog niet veel over dit onderwerp afwisten. Ik denk dat meer aandacht aan dit onderwerp moet worden gegeven, want jonge vrouwen zijn vaker hoog opgeleid dan mannen. Ook zijn vrouwen zowel in het hbo als op de universiteit in de meerderheid (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2019). Uiteindelijk zullen zij ook in het werkveld terecht komen en er is een grote kans dat zij straks te maken hebben met de loonkloof.

Halt in je carrière
Zoals hierboven werd genoemd, jonge vrouwen zijn vaker hoog opgeleid en ze zitten vaker op het hbo of de universiteit. Toch is het opleidingsniveau iets wat bijdraagt aan de loonkloof. Vrouwen doen veel meer onbetaald werk dan mannen, zoals het doen van huishoudelijke klussen en het verzorgen van kinderen (Quick Facts About the Gender Wage Gap, 2022). Ze besteden 1,5 keer meer tijd aan het doen van onbetaald werk dan mannen. Hierdoor hebben ze minder tijd om aan hun carrière te werken (WOMEN Inc., 2022). Vrouwen zijn vaker hoogopgeleid wanneer ze jong zijn, maar wanneer ze wat ouder zijn, krijgen velen van hen kinderen (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2019). Uit onderzoek blijkt dat vrouwen minder gaan werken als ze een kind krijgen. Dit blijven ze vaak de rest van hun loopbaan doen. Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) is de oorzaak de deeltijdcultuur en –structuur in ons land. De arbeidsparticipatie van vrouwen zou veel hoger liggen als moeders meer zouden werken wanneer hun kinderen groot zijn, maar beleid richt zich vooral op jonge moeders (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2022b). 43% van de vrouwen heeft te maken met discriminatie wegens zwangerschap of moederschap. Een derde van de ouders vinden de kinderopvang te duur, waardoor iemand voor de kinderen moet zorgen. Deze rol valt dan op de moeder (WOMEN Inc., 2022).

Deeltijd werken
Als je dat hebt gelezen, zal het je niet verbazen dat de meeste vrouwen in Nederland deeltijd werken. 70% van de vrouwen versus 28% bij mannen (CBS, 2022). Vrouwen bouwen geen carrière op door deeltijd te werken. In andere Europese landen is de kloof tussen mannen en vrouwen niet zo groot als hier. CBS-econoom Peter Hein van Mulligen  zegt ‘Als je kijkt naar het aandeel vrouwen dat werk heeft, staat Nederland juist in de Europese top.’ Grofweg gezegd: in veel andere Europese landen werken dus minder vrouwen, maar als ze werken, werken ze fulltime (NU.nl, 2021b). Het komt ook door keuzes die veel te maken hebben met het geslacht. Vrouwen kiezen bijvoorbeeld vaak een opleiding of

beroep die te combineren is met een gezin. Ook kiezen ze vaker een baan dicht bij huis die misschien minder goed betaald. Daarnaast kiezen ze vaker voor flexibele arbeidstijden en parttime werk (Loonverschil tussen mannen en vrouwen – Veelgestelde vragen, z.d.). Deeltijd werken is stevig verankerd in de Nederlandse samenleving en in de sociale normen en verwachtingen over mannen en vrouwen. Subtiel, maar ook onsubtiel worden vrouwen de deeltijdbaan ingestuurd. Het wordt verwacht van haar omgeving en al snel klinkt meer werken niet zo aantrekkelijk (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2022).

Belle Derks, hoogleraar sociale en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht zegt “We worden beïnvloed door vooroordelen, stereotypen en sociale normen. Daarbij is ons beeld van de ideale werknemer, iemand die altijd beschikbaar is, in het voordeel van de man” (De loonkloof: waarom vrouwen nog steeds minder verdienen dan mannen, 2019). Deze norm over de “ideale werker” is in strijd met culturele ideeën over moederschap. Ook zorgen neoliberale ontwikkelingen voor onzekerheid bij werkgevers. Het aannemen van een vrouw die deeltijd gaat werken en kinderen neemt is niet aantrekkelijk in deze economie. Geen “ideale werker” en dus riskant (Stojmenovska, 2022). “Het anderhalf-verdienmodel, waarbij de man voltijds werkt en de vrouw drie dagen, lijkt in Nederland in beton gegoten”, aldus Van Mulligen (NU.nl, 2021b). Deeltijd werken is dus de norm voor Nederlandse vrouwen.

De verkeerde sectoren?
Vrouwen werken vaker in sectoren die laag of gemiddeld betalen, zoals de zorg, het onderwijs, de horeca of de culturele sector. Mannen werken met name in de bestbetaalde sectoren, waaronder financiën en techniek. Ook hebben zij (nog steeds) vaker dan vrouwen leidinggevende functies, waarvan de uurlonen ook weer hoger liggen. Het is ook bekend dat vrouwelijke beroepen worden “ongewaardeerd” zijn, vanwege de “vrouwelijke” kwaliteiten (Christen, 2018).

Zorg is hier onderdeel van, want als je in de zorg wilt werken, moet je de gedefinieerde vrouwelijke kwaliteiten hebben. Je moet namelijk zorgzaam, attent, en sociaal zijn. Wat de maatschappij “mannelijk” of “vrouwelijk” werk vindt, kan in de loop van de tijd veranderen. Wanneer meer vrouwen gaan werken in een beroep dat voorheen door mannen werd gedomineerd, dan wordt het gefeminiseerd (Miller 2016). Voor dit beroep daalt het loon voor zowel de mannen en vrouwen erin. Kortom, vrouwelijke kwaliteiten en de aanwezigheid van vrouwen creëren beide een gefeminiseerde baan. Deze baan wordt “minderwaardig” en krijgt dus minder loon. Waarom kan dit? Een mogelijke verklaring is dat zorg minder meetbaar is dan winst bij een bedrijf (Carleton 2015).

Vrouwen krijgen eenmaal minder loonsverhoging
Vrouwen vragen eigenlijk even vaak om een loonsverhoging dan mannen. Dit blijkt een Brits-Amerikaans onderzoek uit 2016 onder 4.600 Australische werknemers. Alleen krijgen vrouwen dit niet. Babette Pouwels, die voor het College van de Rechten voor de Mens de beloningsverschillen onderzocht bij de verzekeringsbranche, ziekenhuizen en hogescholen zei: “Bij mannen gaat het gesprek al snel over de hoogte van het bedrag, bij vrouwen over de vraag of het verzoek wel gerechtvaardigd is” (De loonkloof: waarom vrouwen nog steeds minder verdienen dan mannen, 2019). Uit een CNV-onderzoek onder 3.300 leden blijkt dat 56% van de mannen een loonsverhoging krijgen als ze hierom vragen. Bij vrouwen is dit slechts 42%. Ook krijgen mannen bij een goede beoordeling meer dan twee keer vaker loonsverhoging dan vrouwen. Daarnaast worden er bij mannen drie keer zo vaak extra afspraken gemaakt buiten het cao om over beloning dan bij vrouwen (Al onze nieuwsberichten in een overzicht – CNV-oproep: vrouwen, onderhandel juist nu over een hoger salaris | CNV, z.d.). Hier spelen genderstereotypen weer een rol, want vrouwen worden juist als veeleisend gezien, wanneer zij om een loonsverhoging vragen. Mannen worden juist als assertief gezien, ofwel iets positiefs (De loonkloof: waarom vrouwen nog steeds minder verdienen dan mannen, 2019).

Minder vrouwen stromen door tot topposities
Niet alle leidinggevende banen betalen beter. In veel bedrijven is de managementstructuur niet zo complex en is de hiërarchie niet zo groot meer. Een leidinggevende positie verdient relatief niet zo veel meer, maar in bedrijven met een complexere structuur is dat niet het geval. Als hier extra opleiding voor nodig is en hier over gehandeld kan worden, dan kan een zo’n positie het uurloon verbeteren (Loonverschil tussen mannen en vrouwen – Veelgestelde vragen, z.d.). Vrouwen houden minder vaak leidinggevende posities als mannen. Zij stromen minder snel door naar topposities, deels omdat zij deeltijd werken (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2022). Onderzoek van de UvA bevestigt dat de genderkloof het grootst is voor leidinggevende functies die meer gezag hebben en met taken die cultureel als meer geschikt voor mannen worden gezien. Stereotyperend gezien: mannen zijn beter in leiden dan vrouwen (Universiteit van Amsterdam, 2022).

Bovendien doen vrouwen met leidinggevende functies het vaakst van alle werknemers melding van ervaringen met seksuele intimidatie, pesten op het werk en burn-outs. Medewerkers worden sneller boos op vrouwelijke leidinggevenden dan mannelijke leidinggevenden (Stojmenovska, 2022). De genderkloof is groter in organisaties waar meer mannen werken. Deze is ook groter wanneer mannen een status hebben die zowel cultureel, als in een organisatie als hoger wordt gezien. In sommige organisaties werken mannen in vast dienstverband en vrouwen alleen maar tijdelijk dienstverband (Universiteit van Amsterdam, 2022).

Wat dan?
Het is wel treurend om te horen dat er nog steeds een loonkloof is in een land, zoals Nederland. Ik denk dat alle bovengenoemde punten bijdragen aan de loonkloof, maar dat het allemaal terugkomt op het systeem. Er zijn verschillende meningen over het verbeteren van de loonkloof, maar ik geef hier die van mij. Ik denk dat het een goed ding is dat er gestreefd wordt naar diversiteit in het werkveld en dat er vrouwenquotums worden ingevoerd. Echter denk ik niet dat dit de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen oplost. Streven naar een hoger percentage vrouwen in vooral mannelijke sectoren of topposities is goed, omdat het meer diversiteit met zich meebrengt. Diverse input zorgt ook voor ontwikkeling.

Om dit te realiseren, moeten meer vrouwen deze posities hebben. Dit inspireert meisjes en vrouwen om voor zo’n positie te gaan. Representatie vind ik juist belangrijk. Alleen worden vrouwen in deze mannelijke gedomineerde velden benadeeld door o.a. niet serieus genomen te worden of ze krijgen te maken met seksueel overschrijdend gedrag. Als er meer vrouwen in zulke posities komen, zal het probleem niet helemaal opgelost zijn. Het is juist het systeem dat anders moet. De huidige normen en stereotypes zouden moeten veranderen. Ook zouden ouders, en met name moeders beter ondersteund moeten worden, zodat zij de kans krijgen om aan hun carrière te werken, bijvoorbeeld door opvang beter betaalbaar te maken. Bovendien is het belangrijk om dit onderwerp onder de aandacht bij vrouwen te brengen, zodat zij weten wat hen te wachten staat wanneer zij het werkveld betreden. Met deze kennis, geloof ik dat zij beter in staat zijn om een keuze voor hun carrière te kunnen maken dan zonder.